Wil van partijen niet van belang voor arbeidsovereenkomst

Wil van partijen niet van belang voor arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen betaling van loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de beoordeling of tussen partijen een arbeidsovereenkomst bestaat. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad kwam tot dit oordeel in een procedure van iemand die als uitkeringsgerechtigde werkzaamheden verrichtte op basis van een plaatsingsovereenkomst. Deze persoon stelde dat er een arbeidsovereenkomst bestond en claimde betaling van loon.

Volgens de Hoge Raad moet op basis van de zogenaamde Haviltexnorm worden vastgesteld welke rechten en plichten partijen over en weer zijn overeengekomen. Daarna moet beoordeeld worden of aan de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst is voldaan. Uit het arrest Groen/Schoevers uit 1997 is volgens de Hoge Raad ten onrechte afgeleid dat de bedoeling van partijen een rol speelt bij de beantwoording van de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Hof Amsterdam had eerder in de procedure de bedoeling van partijen wel van belang geacht voor de kwalificatie van de overeenkomst. Volgens het hof bestond desondanks geen arbeidsovereenkomst tussen partijen, gezien de overeengekomen wederzijdse rechten en verplichtingen.

Wetsvoorstel Werken waar je wil

Wetsvoorstel Werken waar je wil

Een initiatiefwetsvoorstel om werknemers meer rechten te geven op aanpassing van de werkplek is ter consultatie gepubliceerd. De Wet flexibel werken (Wfw) regelt de rechten van werknemers ten aanzien van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Werknemers hebben momenteel het recht om de werkgever te vragen de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats aan te passen. De werkgever kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen toekenning verzetten. Ten aanzien van een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats heeft de werkgever meer vrijheid om dit af te wijzen. De initiatiefnemers willen dat voor verzoeken om thuis of op de werklocatie te werken hetzelfde gaat gelden als voor verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd. De Wfw stelt als voorwaarde aan verzoeken voor aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats dat de werknemer ten minste een half jaar in dienst is bij de werkgever. Het is niet de bedoeling van het wetsvoorstel om dit te wijzigen. Een verzoek moet ten minste twee maanden voor de ingang van de gewenste aanpassing schriftelijk bij de werkgever worden ingediend. De werkgever moet na overleg met de werknemer uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van het verzoek schriftelijk reageren. Wanneer de werkgever dit niet doet, dan wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd. De Wfw geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. 

Het wetsvoorstel Werken waar je wil ligt ter consultatie en kan naar aanleiding van de reacties worden gewijzigd voordat het zal worden ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens moeten beide Kamers akkoord gaan met het wetsvoorstel voordat de nu voorgestelde wijzigingen van kracht worden.

Een aandachtspunt is dat de Arbeidsomstandighedenwet de werkgever verplicht om zorg te dragen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers. De inrichting van de arbeidsplaats valt onder de zorgplicht van de werkgever. Dat geldt ook bij thuiswerken. De kosten voor een ergonomisch ingerichte werkplek mogen niet voor rekening van de werknemer komen.

Wetsvoorstel implementatie richtlijn betaald ouderschapsverlof

Wetsvoorstel implementatie richtlijn betaald ouderschapsverlof

De richtlijn (EU) 2019/1158 is bedoeld om het evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te verbeteren. Dat gebeurt door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. De richtlijn is in werking getreden op 2 augustus 2019 en moet door de lidstaten binnen drie jaar na die datum zijn verwerkt in wetgeving. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een wetsvoorstel ter wijziging van de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de Wet flexibel werken (Wfw) ingediend bij de Tweede Kamer. In verband met de implementatietermijn en de inwerkingtredingsdatum heeft de minister de Kamer gevraagd om het wetsvoorstel met spoed te behandelen.

De richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers beter in staat te stellen arbeid en zorg te combineren. Het gaat om de volgende maatregelen:

  1. De invoering van tien werkdagen betaald verlof voor vaders en de partner van de moeder vanwege de geboorte van het kind.
  2. De invoering van vier maandenouderschapsverlof per ouder, waarvan twee maanden niet overdraagbaar zijn op de andere ouder. De lidstaten mogen zelf bepalen wat het niveau van betaling of uitkering is voor de twee niet-overdraagbare maanden ouderschapsverlof.
  3. De invoering van vijf werkdagen al dan niet betaald zorgverlof per jaar.
  4. De invoering van een door de lidstaat te bepalen aantal dagen verlof wegens overmacht in verband met dringende familieomstandigheden wegens ziekte of ongeval.
  5. Invoering van de mogelijkheid om te verzoeken om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden.
  6. De invoering van rechtsbeschermingsmaatregelen.

Voor Nederland betekent dit het volgende.

De Wazo voorziet in geboorteverlof dat wat betreft duur en uitkeringshoogte voldoet aan de Europese minimumnorm voor vaderschapsverlof: eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met 100% loon en vijfmaal de wekelijke arbeidsduur met 70% van het (maximum)dagloon. De Nederlandse wetgeving moet worden uitgebreid met niet-verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst, zoals directeuren-grootaandeelhouder en werknemers die huishoudelijke arbeid verrichten. Zij hebben wel recht op verlof, maar momenteel niet op een uitkering tijdens het aanvullend geboorteverlof omdat voor deze groep geen Aof-premie wordt afgedragen. De Wazo wordt aangepast, zodat deze groep werknemers een uitkering krijgt van 70% van het wettelijk minimumloon, naar evenredigheid van de arbeidsduur. Niet-verzekerde werknemers zonder arbeidsovereenkomst hebben geen recht op een uitkering.

De lidstaten hebben al verplicht een regeling voor vier maanden ouderschapsverlof, waarvan ten minste één maand niet overdraagbaar is op de andere ouder. In Nederland hebben beide ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof. Deze weken zijn niet overdraagbaar van de ene ouder op de andere. Op dit punt hoeft de regeling niet te worden aangepast. Wel wordt een wettelijke betalingsverplichting ingevoerd voor negen weken (in plaats van twee maanden) ouderschapsverlof.

In de Wazo is bepaald dat een werknemer recht heeft op twee weken kortdurend zorgverlof en zes weken langdurend zorgverlof. De Nederlandse regeling heeft een ruimere werkingssfeer dan de richtlijn voorschrift. Aanpassing van de Wazo is niet nodig.

In de Wazo is bepaald dat een werknemer recht heeft op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens onder andere onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen en wegens bijzondere persoonlijke omstandigheden. Met deze voorzieningen is voldaan aan de minimumvereisten van de richtlijn.

De richtlijn bepaalt dat werknemers met kinderen tot ten minste 8 jaar oud en mantelzorgers moeten kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden. De Wet flexibel werken (Wfw) voorziet in de mogelijkheid voor werknemers om een verzoek te doen voor al dan niet tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats. De Wfw geldt echter niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Dat wordt nu aangepast.

De richtlijn bevat bepalingen om de werknemer te beschermen tegen benadeling als hij gebruik maakt van de rechten die de richtlijn aan hem toekent of daartoe een aanvraag indient. De bepalingen omtrent de arbeidsrechtelijke bescherming uit de richtlijn komen overeen met de rechtspraktijk maar worden, voor zover nodig, expliciet in de wetgeving opgenomen.

Uitbetaling niet genoten vakantiedagen

Uitbetaling niet genoten vakantiedagen

Na afloop van zijn dienstbetrekking vorderde een werknemer in een procedure betaling van een aantal niet genoten verlofdagen en vakantiegeld van zijn voormalige werkgever. De werkgever voerde aan dat alle vakantiedagen aan het einde van de arbeidsovereenkomst waren opgenomen. De werkgever kon dit echter niet onderbouwen. De kantonrechter wees de vordering toe, omdat het op de weg van de werkgever ligt om een deugdelijke administratie van verlofdagen te voeren. Het betoog van de werkgever dat de administratie door een computerhack verloren was gegaan, vormde geen aanleiding voor een ander oordeel. Dat verlies komt voor rekening en risico van de werkgever.

De werkgever bestreed de vordering van het vakantiegeld niet. Wel beriep de werkgever zich op verrekening met een factuur voor de vervanging van sloten van het bedrijfspand omdat de werknemer de sleutels daarvan niet had ingeleverd. De kantonrechter wees dit verweer af. Volgens de werknemer wilde de werkgever de sleutels alleen in ontvangst nemen als de werknemer hem finale kwijting zou verlenen. De werkgever betwistte dat niet. De kantonrechter ging daarom uit van de juistheid van de stelling van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde de werknemer niet akkoord te gaan met de door de werkgever verlangde finale kwijting als voorwaarde voor het in ontvangst nemen van de sleutels. De werkgever kon de werknemer niet met succes verwijten dat de sleutels niet zijn ingeleverd. Om die reden kon de werkgever de kosten van het vervangen van de sloten niet op de werknemer verhalen.

Aanzegverplichting

Aanzegverplichting

De werkgever is verplicht uiterlijk een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer schriftelijk te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst daarna wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Het schriftelijkheidsvereiste van deze aanzegverplichting is van dwingend recht. Dat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. Een werkgever, die mondeling heeft medegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen verlengen, voldoet daarmee niet aan de aanzegverplichting.

De werkgever, die de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter grootte van een maandloon. Ingeval te laat is aangezegd, is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer had een duur van zes maanden en liep tot 1 mei 2020. De arbeidsovereenkomst is per 1 mei 2020 voortgezet. Volgens de werkgever waren partijen al op 30 maart 2020 mondeling een verlenging per 1 mei 2020 overeengekomen. De werknemer heeft na 1 mei meerdere dagen gewerkt. Op 6 en 9 mei 2020 heeft de werkgever de werknemer gevraagd om een brief gedateerd 29 april 2020 te ondertekenen. In die brief bevestigde de werkgever dat hij de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 op gelijke voorwaarden wenste voort te zetten voor de duur van drie maanden. Nadat de werknemer heeft geweigerd de brief te ondertekenen, heeft de werkgever hem naar huis gestuurd. De werkgever voerde aan dat hij, weliswaar te laat, aan de aanzegverplichting heeft voldaan door de werknemer op 29 april 2020 een brief te overhandigen waarin hij bevestigt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 op gelijke voorwaarden te willen voortzetten. De werknemer ontkende de brief op 29 april te hebben ontvangen. Volgens de werknemer is de brief hem pas op 6 mei 2020 overhandigd. De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot betaling van de aanzegvergoeding, ter grootte van een maandsalaris.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Verbod op nevenwerkzaamheden

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Op overtreding van dit verbod stond een boete. In de arbeidsovereenkomst was vermeld dat overtreding van het verbod grond kon zijn voor ontslag op staande voet.

Ondanks het verbod verrichtte de werknemer tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid werkzaamheden voor een ander bedrijf. Dat was na een anonieme tip bevestigd door een bedrijfsrecherchebureau dat de werkgever had ingeschakeld. Enkele dagen daarvoor had de werknemer zullen starten met het verrichten van re-integratiewerkzaamheden. Dat ging niet door nadat de werknemer had meegedeeld dat zijn gezondheidssituatie was verslechterd en dat hij als gevolg van medicatiegebruik niet kon autorijden. Om die reden kon hij niet starten met zijn re-integratiewerkzaamheden. Voor de werkgever vormde het overtreden van het verbod op nevenwerkzaamheden aanleiding tot ontslag op staande voet.

In de procedure voor de kantonrechter, waarin de werknemer het gegeven ontslag bestreed, voerde de werknemer aan dat het een vriendendienst betrof. De kantonrechter was van oordeel dat de werknemer zijn werkgever een gegronde reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet. Het werd de werknemer aangerekend dat hij zich niet in staat achtte om lichte re-integratiewerkzaamheden gedurende twee uur per dag te verrichten, maar dat hij kennelijk wel in staat was om nevenwerkzaamheden te verrichten. De bedrijfsrechercheur heeft geconstateerd dat de werknemer lichamelijke werkzaamheden heeft verricht, zonder waarneembare lichamelijke beperkingen. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat het slechts om een vriendendienst ging, nam de verwijtbaarheid niet weg. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven, ondanks de ingrijpende gevolgen voor de werknemer. De kantonrechter vond een dienstverband van 22 jaar zonder problemen en de emotionele en financiële gevolgen voor de werknemer onvoldoende wegen om het ontslag ongedaan te maken.